Sprawa sądowa "o nadgodziny"

Nasze rozważania rozpocznijmy od tego, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 listopada 2001 r. (sygn. I PKN 678/00) ciężar dowodu w takich sporach spoczywa zaś zarówno na pracowniku, który dochodzi przed sądem roszczeń z tego tytułu jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Ten obowiązek zatrudniającego wynika z art. 149 k.p., który stanowi, że pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Inaczej uregulowana jest sytuacja pewnych szczególnych grup pracowniczych. I tak, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Dokładnie to właśnie ewidencja czasu pracy jest zazwyczaj podstawowym dowodem, w oparciu o jaki toczy się postępowanie. Zdarza się jednak, że jest ona prowadzona w sposób niewłaściwy, że nie odzwierciedla rzeczywistości. A czasem nawet bywają przedsiębiorstwa, w których się jej w ogóle nie prowadzi.

Sąd Najwyższy* przesądził jednak, że jeśli pracodawca nie prowadził rzetelnie ewidencji czasu pracy, może ponieść niekorzystne dla siebie skutki procesowe wówczas, gdy pracownik, żądając zapłaty za nadgodziny, wykaże za pomocą innych dowodów niż dokumentacja dotycząca czasu pracy, że faktycznie pracował ponad ustalone normy czasu pracy. Może się posłużyć np.:

- różnego rodzaju raportami sporządzanymi na potrzeby pracodawcy zawierającymi informacje o czasie pracy

- billingami ze służbowych rozmów telefonicznych prowadzonych z miejsca pracy

- wysyłanymi w czasie pracy służbowymi e-mailami,

- książkami wejść i wyjść z pracy

- wydrukami z elektronicznego systemu rejestrującego przybycie i wyjście z pracy.

Wiemy z doświadczenia, że w tych postępowaniach dowodami może być nawet prywatny dziennik czy pamiętnik powoda – pracownika, w których ten odnotowywał swoje godziny przyjść i wyjścia z pracy.

W postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy.

Inaczej rzecz się przedstawia w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Zgodnie z ustalonym i powszechnie akceptowanym stanowiskiem orzecznictwa, osoby zatrudnione na takich stanowiskach nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Jeśli więc co zasady wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikowi wymienionemu w art. 151(4) § 1 k.p., to na takim pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę, wymuszającej konieczność wykonywania pracy w nadgodzinach. Jest to bowiem okoliczność, z której pracownik wywodzi prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

O jakichkolwiek więc dowodach byśmy nie mówili, ważne jest, by je cały czas skrzętnie gromadzić w toku zatrudnienia. Jeśli pracownik widzi, że świadczy pracę w godzinach nadliczbowych i mierzy się z myślą, by wytoczyć powództwo, niech dokumentuje swoją pracę ponadnormatywną. Niech też pamięta o przedawnieniu! Z kolei pracodawca winien pamiętać, że nie każda praca wykonywana ponad 8 h na dobę jest pracą w nadgodzinach. Kodeks pracy stanowi bowiem, że:

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą lub zgodą pracodawcy, choćby ta zgoda była dorozumiana.

Jeśli takowej nie było i jako pracodawcy wykażemy to w sądzie, proces powinniśmy wygrać ;)

*Wyrok SN z 19 grudnia 2013 roku sygn. II PK 70/13